Собеседование как дайвинг. Путешествие в глубокий мир кандидата
Какие ощущения у вас вызывает мысль о проведении собеседования? Пустая трата времени или спортивный азарт? Предлагаю представить, что собеседование — это увлекательное дайвинг-путешествие. Кандидат сидит напротив вас в переговорной значит пора мысленно надеть себе и ему костюм дайвера, ласты, проверить баллон с кислородом, надеть маску, взять фонарик и… как в фильмах Жак Ива Кусто нырнуть вместе в голубую гладь.
Под водой
Представьте, что вы нырнули кругом темно и ничего не видно, вы находитесь под водой. Отследите, что произошло с вашим дыханием? Если вы не профессиональный дайвер, то скорее всего неосознанно задержали в этот момент дыхание. Рептильный мозг дает сигнал не дышать — срабатывает привычка мышления, которая отвечает за выживание «я под водой, значит не дышим» и кислород не поступает. Согласно «теории триединого мозга» (triune brain theory), ретикулярный (или рептильный) мозг человека — это область, которая отвечает за инстинкты и стремление к самосохранению.
Похожие ощущения испытывает кандидат в начале интервью. Ведь каждое новое собеседование похоже на прыжок в бездну — заранее сложно угадать, что тебя ждет под водой. Может встретишь высокомерную пиранью или рыбу-пилу с плохим настроением и каверзными вопросами?
Шаг первый. Снимаем напряжение, тревогу и устанавливаем раппорт.
В начале беседы и погружения успокоим рептильный и эмоциональный отдел мозга соискателя, через создание пространства в котором хочется раскрыться, чувствуется безопасность и комфорт.
Что сделать?
В кабинете тепло, светло, есть свежий воздух. Отсутствуют посторонние люди, которые могут смущать кандидата.
Тон голоса – дружественный, мягкий. Использование в речи слов смягчителей «позвольте спросить» , «могли бы вы», «правильно ли я вас понял». Уход от мысленного навешивания ярлыков и принятие кандидата с его плюсами и минусами.
Шаг второй. Выключаем своего внутреннего шептуна-эксперта и включаем глубинное слушание.
Вспомните момент, когда идет собеседование вы задаете вопросы, кандидат отвечает и у вас есть перед собой бланк с заготовленными вопросами. После ответов соискателя у вас в голове внутренний эксперт, шепчет: «Судя по ответу проявляется этот маркер не полностью… задай еще один вопрос». Такой вид слушания в коучинге называется поверхностным автобиографическим слушанием.
Я призываю вас проводить собеседование на глубинном уровне слушания. Это когда выключаешь шептуна- эксперта и наблюдаешь за конгруэнтностью ответов кандидата с жестами, мимикой, дыханием. Слышишь смысл между строк и видишь слова, которые имеют наибольшую значимость и ценность. Эти слова кандидат непризвольно выделяет из общего контекста.
Давайте проанализируем ответ кандидата: «…Я люблю проводить встречи с первыми лицами (улыбается и говорит мягко), а также, умею делать холодные звонки (выражение лица меняется и становится серьезным), формировать отчеты в 1С и писать коммерческие предложения…»
Глубинное слушание дает ключик к тому, что по-настоящему любит и ценит собеседник. В нашем примере соискатель общительный человек, которому приятна живая коммуникация.
Шаг третий. Задаем коучинговые вопросы и исследуем глубокий мир кандидата
Мир кандидата я условно разделяю на два коралловых рифа.
Первый риф — «Что кандидат может?». Это риф навыков, опыта и способностей соискателя. Исследование можно проводить разными инструментами, например, анализ резюме, анализ ответов на собеседовании по технологии CARE, результаты ассессмент центра или проф. тестирования. Все результаты мы накладываем на профиль должности.
Второй риф — «Что кандидат хочет?». Этот риф глубоко скрыт от чужих глаз, потому что он состоит из ценностей и внутренних драйверов. Исследовать зону «Что хочет» можно через создание доверительного пространства и использования коучинговых вопросов. Приведу пример вопросов в коучинговом формате, которые я сама использую для исследования зоны: «Что хочет кандидат». «Представьте, что удача на вашей стороне, и вы уже работаете на самой идеальной работе? Она вас устраивает на 100 из 100. Опишите, пожалуйста, что есть на этой работе? (Выписываем критерии в секторы колеса)». Вы можете погружаться еще глубже в мир соискателя, задавая коучинговый вопрос «Что еще превратит обычную работу в работу мечты…», «а еще?». Когда все критерии перечислены погружаемся еще глубже на уровень значимости. «Могу я у вас попросить замерить насколько по шкале от 1 до 10 для вас важен этот сектор?». И дальше ранжируем оставшиеся критерии.
При обычном формате собеседования кандидаты отвечают социально ожидаемыми ответами и шаблонными фразами. А коучинговый подход в собеседовании позволяет выявить истинные драйверы и ценности кандидата в текущий период жизни. Именно они дают энергию и мотивацию в работе. Диалог проходит на глубоком уровне и зачастую кандидаты признаются, что сами о себе сделали открытия. О таком собеседовании они рассказывают с теплом и благодарностью, что несомненно формирует привлекательный внешний HR бренд в онлайн и оффлайн среде.
Использование коуч подхода в проведении собеседований, дает возможность руководителям и HR-специалистам сформировать сильную команду талантов, которой любой ветер будет попутным!
